Ordonnances Macron : Le droit au télétravail

Pascal Vannier, Avocat du Barreau de Versailles – Cabinet Leport-AssociĂ©s livre ci-dessous, une synthèse sur les ordonnances Macron.

Les changements auxquels il faut se préparer pour le 22 septembre prochain :

Le bouleversement des principes régissant le droit du travail avait été annoncé par le Président de la République lors de la campagne électorale. La promesse est tenue : ce vendredi, le Conseil des ministres adoptera cinq ordonnances marquant ce qui ne semble être que le début d’une profonde série de réformes.

Les CDD et contrats de mission :
Sauf exceptions, chaque branche pourrait, par accord, déroger aux dispositions légales en matière de durée maximale du CDD ou contrat de mission, du nombre de renouvellements du contrat, de la durée du délai de carence entre deux contrats ou encore des cas où le délai de carence n’est pas applicable. Il est à noter que le non-respect du délai de 2 jours pour transmettre le contrat de travail à durée déterminée au salarié ne serait plus sanctionné par la requalification du contrat en CDI mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Le CDI de chantier :
Le CDI de chantier ferait son entrĂ©e dans le Code du travail. Au-delĂ  d’une simple transcription des règles applicables, la possibilitĂ© de recours au CDI de chantier pourrait ĂŞtre largement Ă©tendue, par accord collectif de branche, Ă  d’autres secteurs que ceux oĂą il existe aujourd’hui, bâtiment, bureaux d’études…

Le licenciement pour motif personnel :
Le délai de contestation du licenciement passerait de 2 ans à 1 an. Quant à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, l’employeur pourrait modifier, sur son initiative ou à la demande du salarié, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, même après que le licenciement ait été notifié. Là encore, certaines questions restent en suspens : jusqu’à quand l’employeur est-il en droit de modifier la lettre de licenciement ?
Le contentieux ne disparaîtra pas pour autant, mais l’employeur pourra « rectifier le tir » en cas de licenciement bien fondé mais mal motivé.

Le licenciement pour motif économique :
Les difficultés économiques d’une entreprise française appartenant à un groupe s’apprécieraient uniquement sur le territoire national sans tenir compte des entreprises étrangères du même groupe. De même, l’employeur ne serait plus contraint de proposer des offres de reclassement en dehors du territoire national. A noter que cette limitation de l’obligation de reclassement au territoire national s’appliquerait aussi dans le cadre du licenciement pour inaptitude.

La légalisation du plan de départs volontaires comme mode de rupture du contrat :
Ce mode de rupture du contrat de travail, jusqu’alors soumis aux aléas de la jurisprudence, serait inséré dans le Code du travail : le plan de départs volontaires, qui permettrait de mettre fin, d’un commun accord entre les parties, aux contrats de travail d’un groupe de salariés en dehors de tout motif économique, pour renouveler par exemple les compétences d’une entreprise, serait mis en place par accord d’entreprise. La procédure serait similaire à la procédure d’homologation par la DIRECCTE d’une rupture conventionnelle.

L’encadrement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Longtemps envisagĂ©e sans succès, cette mesure sera finalement imposĂ©e par la force sous rĂ©serve de ce qu’en dira le Conseil constitutionnel. Sauf exceptions, l’indemnitĂ© pour licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse devrait se situer entre 3 et 20 mois de salaire. Le pouvoir d’évaluation du juge n’est cependant pas totalement Ă©cartĂ© et il aura la possibilitĂ©, en prĂ©sence de circonstances spĂ©cifiques, de complĂ©ter par des dommages-intĂ©rĂŞts sur d’autres fondements (licenciement dans des conditions vexatoires, manquement Ă  une obligation de sĂ©curitĂ©…). Par ailleurs, le gouvernement octroierait aux salariĂ©s certaines contreparties, et notamment le droit au bĂ©nĂ©fice de l’indemnitĂ© de licenciement dès 8 mois d’anciennetĂ© au lieu d’une annĂ©e ainsi que sa revalorisation (sans doute de 25 %).

Les accords d’entreprise :
Force est de constater que la loi serait, moins encore qu’aujourd’hui, le socle commun de règles régissant le droit du travail. Chaque entreprise aurait vocation à avoir ses propres règles, composées à la fois des dispositions issues des accords de branche, mais aussi des dispositions issues d’accords d’entreprise qui, sauf dans certains domaines, primeraient sur les accords de branche. Les possibilités de mise en place d’accords d’entreprise sans intervention d’un syndicat seraient renforcées.

La refonte des institutions représentatives du personnel et de leur fonctionnement :
Les institutions représentatives du personnel, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient toutes remplacées par un seul comité social et économique, qui, selon l’effectif de l’entreprise, exercerait les attributions des anciennes institutions. Quant aux modalités de fonctionnement de ce comité, elles seraient à définir par décret et par accord d’entreprise.

Le droit au télétravail :
Le télétravail serait fortement encouragé pour devenir une modalité répandue d’organisation du travail, que ce soit de manière occasionnelle par un simple e-mail d’accord entre les deux parties ou de manière permanente dès lors que le salarié en fait la demande. L’employeur pourrait alors refuser la demande du salarié sous réserve de motiver son refus. Afin d’apprécier la portée de ce nouveau droit accordé au salarié, il conviendra d’être attentif aux modalités de contrôle du refus de l’employeur et aux sanctions du refus injustifié.

En conclusion :
Ces projets d’ordonnances marquent des avancées significatives vers une simplification du droit du travail. On y voit aussi des efforts salutaires pour réduire les effets désastreux du formalisme excessif de certains articles du Code du travail, et surtout de leur interprétation par la Cour de cassation. L’objectif sera-t-il atteint ? Rien n’est moins sûr.
Il faudra pour s’en convaincre attendre les décrets d’application, et bien entendu l’interprétation qui sera faite de ces textes par les juridictions sociales.
Reste enfin à savoir si l’objectif principal sera atteint : restaurer la confiance des entreprises, TPE, PME, mais aussi groupes étrangers susceptibles d’investir en France, dans la création d’emplois en France.

A nous, avocats, de vous y aider.
Pascal VANNIER